いつの間にか、誰もが「え？」と思う人がリーダーに昇格している。
特にITやサービス業では、「ドサクサ出世」が珍しくありません。

たとえば、

• 技術知識ゼロなのに管理職に

• 現場の声を知らないのに会議だけ強い

• 「前からいるから」「波風立てないから」という理由で昇進

…そんな構図、あなたの周りにもありませんか？

この“当たり障りない人”が出世する組織構造は、短期的には平穏を保てるものの、
長期的にはチームの士気と成長力を削ぐ重大なリスクをはらんでいます。

■ 「ドサクサ出世」とは何か

“ドサクサ出世”とは、
本来の評価基準が曖昧なまま、
タイミングや人間関係、部署再編などの流れに乗って出世してしまう現象のことです。

よくあるパターン

■ 当たり障りのないリーダーがもたらす“副作用”

当たり障りのないリーダーは、表面上は組織を平穏に保ちます。
しかし、その裏で次のような「静かな崩壊」が進んでいきます。

1. 誰も本音を言わなくなる

リーダーが意見を出さないため、部下も発言を控える。
会議は穏やかでも、何も決まらない・進まない。

2. 判断が曖昧になり責任が消える

曖昧なまま案件が進み、トラブル時には「誰が決めたのか不明」状態。
最終的に責任が個人ではなく空気に吸収される。

3. 若手が育たない

リーダー自身が技術・知識に乏しいため、教育ができない。
「自分で考えろ」と丸投げが増え、離職率が上がる。

4. 現場と経営の乖離が拡大

「現場感覚」を持たないまま、上層部への報告だけがうまい。
結果として、現実を反映しない意思決定が繰り返される。

■ なぜ“当たり障り”が求められるのか

組織が“当たり障り”を好む背景には、次のような心理があります。

• トラブルを起こさない人＝安心感がある

• 波風を立てない人＝「管理しやすい」

• 意見が強い人＝扱いづらい

しかし、これは短期的な安定を買って長期的な停滞を招く危険な構造です。
組織に必要なのは「衝突」ではなく「健全な議論」。
意見の多様性を恐れる組織は、やがて外の変化に適応できなくなります。

■ ドサクサ出世の功罪

■ 真に必要なのは「当たり障り“のない”人」ではなく「当たり前を問う人」

「当たり障りがない」＝「誰にも嫌われない」ではありません。
本当に価値あるリーダーは、

• 必要なときに意見を言える

• 部下の信頼を失わずに方針を変えられる

• 改善点を“攻撃”ではなく“提案”として出せる

つまり、当たり前を問い直す勇気を持つ人です。

■ 組織が取るべき3つの対策

① 昇進基準を明文化する

• 技術・判断・育成の3軸で評価

• 「在籍年数」だけでの昇進を廃止

• 評価理由をチームに公開する

② リーダー研修を“義務”にする

• コミュニケーション、心理的安全性、会議設計など

• 技術・マネジメント両面から教育

③ 役職よりも“役割”を評価する

• チーム内でのリード行動を評価軸に

• 「役職者＝リーダー」ではなく「行動者＝リーダー」へ

■ 結論：本物のリーダーとは

リーダーとは、「目立たない人」でも「空気を読む人」でもなく、
チームを前に進めるために必要な判断を下せる人。

“当たり障り”のなさで出世したリーダーは、
一時的に平穏をもたらしますが、組織を育てることはできません。

今こそ、**「穏やかさ」より「誠実な主張」**を評価する時代です。
その勇気こそが、20年先も生き残る組織をつくります。